La relación laboral no es otra cosa que el vínculo jurídico entre el empleador y el trabajador, el cual genera derechos, obligaciones y otras disposiciones emanadas de la legislación laboral, especialmente del Código del Trabajo. Estos elementos están recogidos en el contrato individual de trabajo, el cual está definido en el art. 8 del Código del Trabajo: “Es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre”.

Esta definición es importante, dado que permite diferenciar el contrato de trabajo del contrato civil de prestación de servicios profesionales. A continuación, se describe de manera sucinta cada elemento que integra la definición antes anotada.

Convenio

Como todo contrato bilateral, es un acuerdo de voluntades, puesto que las partes tienen libertad absoluta para acordar y establecer las condiciones del contrato. Este consentimiento no debe estar viciado, y éste se entiende como la facultad que tienen las partes para expresar su decisión y llegar a acuerdos.

Vale decir que estos acuerdos deben respetar los principios de irrenunciabilidad e intangibilidad, es decir, deben propender a mejorar las condiciones laborales establecidas en la norma. Por ejemplo, no se puede convenir que la remuneración sea inferior al salario básico unificado o que el trabajador goce de diez días de vacaciones, ya que estas estipulaciones contravienen las disposiciones constantes en el Código del Trabajo.

Prestación de servicios lícitos y personales

Dado que el contrato laboral se mira como intuito personae respecto del trabajador, solamente él estará facultado para realizar una labor que beneficie al empleador. En consecuencia, si un trabajador suscribe un contrato de trabajo, él no puede delegar a ninguna persona, ya sea hijos o asociados, a que ejecuten la labor para la que fue contratado (Monesterolo Lencioni, 2020).

Téngase presente que, el art. 8 del Código del Trabajo señala: “Se compromete para con otra u otras a prestar servicios lícitos y personales”. Esto configura la posibilidad de que el trabajador labore para dos o más empleadores, en armonía con lo establecido en el art. 41 del Código del Trabajo: “Cuando el trabajo se realice para dos o más empleadores interesados en la misma empresa, como condueños, socios o copartícipes, ellos serán solidariamente responsables de toda obligación para con el trabajador”.

Las actividades que se realicen pueden ser concebidas como un servicio, ejecución de obra o ambas.

Cuando la norma se refiere a servicio lícito, quiere decir que el contrato no debe suponer la ejecución de actividades contrarias a la ley. A manera de ejemplo, si un ingeniero en sistemas es contratado para realizar labores de desarrollo de Software para una empresa, a cambio de una remuneración, se trata de un contrato laboral válido amparado por el Código del Trabajo; pero si el ingeniero es contratado para desarrollar un Software malicioso para realizar un fraude bancario, se desnaturaliza el elemento lícito del contrato por cuanto esta acción configuraría un delito.

Dependencia

El trabajador, al aceptar el trabajo, se compromete a cumplir las disposiciones, horarios laborales y reglas de la empresa. Si no lo hace, el empleador está facultado para ejercer el control disciplinario que conste en su reglamento interno o solicitar el visto bueno al inspector del trabajo para terminar la relación laboral.

Bajo el principio de autoridad, el empleador es quien determina las actividades, insumos, procedimientos y distribución de empleados. En ocasiones los procedimientos se codifican en manuales y las actividades se organizan en el los descriptivos de puestos. Regularmente es el departamento de recursos humanos quien ejerce el control disciplinario en sujeción al reglamento interno.

La jerarquía de la organización se plasma en el documento organigrama u orgánico funcional, el cual ilustra la estructura departamental y las personas que lo dirigen.

Este elemento es el que diferencia al contrato individual de trabajo del contrato civil de servicios profesionales, puesto que en este último el contratista no se somete a horario de trabajo y puede desarrollar las actividades fuera de la infraestructura física del empleador, como su oficina o domicilio. En el momento en que se suscribe un contrato civil de servicios profesionales y el contratista se sujeta a un horario de lunes a viernes entre las 08:00 a 16:00, se le otorga las credenciales del Intranet, firma la recepción del reglamento interno de la empresa y recibe órdenes de un jefe inmediato, deja de ser un contrato civil.

Remuneración

Nadie trabaja gratis (o al menos nadie debería). El empleado labora por una remuneración que le permita satisfacer sus necesidades fundamentales como alimentación, vivienda y estudio. La remuneración también entraña un beneficio para la sociedad en general, ya que permite al trabajador comprar bienes o contratar servicios, y así se genera dinamismo. Esto lo confirma el jurista ecuatoriano Jorge Vásquez López (2017, pág. 173): “La remuneración tiene importantes finalidades, pero sobre todo es un engranaje muy importante para la economía no solo del trabajador y su familia, sino de la colectividad”.

Según el art. 3, inciso segundo del Código del Trabajo: “Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio (…)”. Dicho de otro modo, a nadie se le puede exigir que trabaje sin remuneración. Aquí vale mencionar que, en anuencia con el principio de intangibilidad, no puede ser menor a la remuneración básica unificada o los mínimos fijados por el Consejo Nacional de Trabajo y Salarios.

Desde una perspectiva organizacional, la remuneración se suele fijar según las bandas salariales, mismas que están determinadas por la experiencia laboral requerida, instrucción académica, entrenamiento especializado, conocimiento de idiomas, desarrollo de competencias y destrezas con herramientas informáticas. Es decir, que a mayor especialización y exigencia del perfil, la remuneración suele ser mayor. El estudio de salarios y compensaciones es propio de la Psicología Organizacional, pero se menciona en este artículo por referencia.

Ahora bien, lo más común es que la remuneración se establezca mediante el contrato individual o la contratación colectiva.

Bibliografía

Monesterolo Lencioni, G. (2020). Sistema regulatorio de empleados privados y obreros. Quito: Corporación de Estudios y Publicaciones.

Vásquez López, J. (2017). Nuevo Derecho Laboral Ecuatoriano. Quito: Cevallos Editora Jurídica.