Dentro de los cambios introducido por la Asamblea Constituyente en Ecuador, los Mandatos Nros. 3 y 8 establecieron la figura de la prestación de servicios complementarios, a través de la cual las empresas que dedicadas a esta actividad tendrán como objetivo proporcionar apoyo operacional con su personal en actividades ajenas al giro del negocio de otra empresa, tales como vigilancia, seguridad, alimentación, encomienda, transporte o aseo. Consecuencia de lo anterior, el art. 100 del Código del Trabajo fue reformado a través de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y reconocimiento del trabajo en el hogar (RO-3S: 483: 20/04/2015), en el sentido de que los trabajadores de estas prestadoras participen de las utilidades líquidas de las empresas usuarias.

Hasta aquí, vale mencionar que todos esos cambios en el ordenamiento jurídico armonizan con la estipulación contenida en el art. 327 de la Constitución, esto es, la relación laboral bilateral y directa entre empleadores y trabajadores. Este principio deja sentado que la precarización laboral implica la tercerización, por cuanto esta figura permitiría el detrimento de los derechos laborales que en principio son irrenunciables e intangibles.

Ahora bien, la tercerización obedece a un cambio vertiginoso en el mundo organizacional citado por Monesterolo Lencioni (2020, págs. 76-77):

Con los avances en la ciencia y tecnología, la producción de bienes y servicios se ha visto avocada a cambios en las formas de producción y enlas modalidades de trabajo. En las primeras, para permitir atender mejor y más eficientemente las diversas etapas de producción. En las segundas, para proveer, por corto tiempo, de trabajadores altamente capacitados y especializados. Para este fin, se constituyeron empresas que se ocupaban de preparar mano de obra calificada para luego ponerlas al servicio de las empresas evitándose estas el costo y tiempo que se supone capacitar a los trabajadores.

Entonces, la tercerización y complementariedad de servicios obedecen a la necesidad de contratar servicios especializados por un tiempo breve, que no implique incurrir en los gastos de incorporar los trabajadores en nómina. Como ventajas se pueden mencionar:

• Ahorro en costos de nómina.
• Satisfacer necesidades temporales de la empresa pero que requieran de personal experto.
• Ahorro en gastos de capacitación.
• Utilizar los recursos optimizados en procesos agregadores de valor.

Por otro lado, las desventajas son:

• Disminución de conductas de ciudadanía organizacional por parte de los trabajadores de las empresas de servicios complementarios.
• Abusos por parte de empleadores con el fin de eludir obligaciones de ley
• Percepción de injusticia por parte de los trabajadores de prestadoras de servicios complementarios, al ser tratados con desigualdad en beneficios de ley.
• Concentrar las utilidades en los socios de las empresas.

Dentro de las teorías organizacionales, los servicios complementarios (también denominado outsourcing), pertenece al personal de apoyo, que no hace otra cosa que: “Proporcionar servicios que ayudan a la misión básica de la organización y de manera típica incluyen el departamento de correspondencia, conmutador, seguridad y servicios de conserjería” (Muchinsky, 2007, pág. 259).

Entonces, el personal de apoyo en la visión del outsourcing se relaciona con las funciones operativas de la organización. De esta manera, no cabe en Ecuador que se contrate por esta figura a personal de procesos estratégicos.

Desde el análisis macro de las organizaciones, ninguna empresa puede ser absolutamente competente en todos los procesos; por consiguiente, se ve obligada a contratar a otras empresas especializadas que pueden desempeñar las actividades o procesos complementarios de manera más eficiente.

Por otro lado, las empresas de outsourcing deben invertir más recursos en capacitación especializada de su personal, para obtener ventajas competitivas y ser contratadas por empresas usuarias. Es importante también fortalecer factores como la sinergia grupal y la conformación de equipos de alto rendimiento, con la finalidad de que su personal no tenga conflictos grupales o de percepción de injusticia organizacional, aspectos que serán abordados en posteriores artículos, por su estrecha relación con la Psicología Organizacional.

Finalmente, cabe mencionar que las figuras de tercerización y servicios complementarios no son negativas per se, sino que depende del sistema jurídico regulatorio y la cultura organizacional de la empresa usuaria. Cabe preguntarse si en momentos de altas tasas de desempleo, la flexibilidad laboral en el outsourcing podría ayudar a mitigar sus efectos nefastos.

Bibliografía

Monesterolo Lencioni, G. (2020). Sistema regulatorio de empleados privados y obreros. Quito: Corporación de Estudios y Publicaciones.

Muchinsky, P. (2007). Psicología aplicada al trabajo. México DF: Thomson.