No son pocas las empresas que, por desconocimiento o negligencia, suscriben contratos de servicios profesionales con la finalidad de evadir el pago de beneficios de ley. Es importante que representantes legales y gerentes de recursos humanos tomen en consideración que esta práctica, además de reñir con la ética corporativa, puede acarrear litigios e indemnizaciones.

El contrato de servicios profesionales corresponde al contrato de arrendamiento previsto en el art. 1856 del Código Civil, en tanto el arrendamiento incluye la prestación de un servicio. Larrea Holguín (2010, pág. 1) hace referencia a una complejidad en la naturaleza jurídica del contrato de arrendamiento que ha derivado en nuevas formas contractuales reguladas por otros cuerpos legales como la Ley de Inquilinato, Código de Comercio y Código de Trabajo. Ésta última norma es la que sustituye al antiguo concepto de arrendamiento de servicios; no obstante, todavía permanece dicha modalidad.

Téngase presente que el art. 8 del Código de Trabajo tres elementos para que se configure la relación laboral: convenio, prestación de servicios lícitos y personales, dependencia y remuneración. Seguidamente, el art. 9 ibid. establece el concepto de trabajador: «La persona que se obliga a la prestación del servicio o la ejecución de la obra (…)». Partiendo de este análisis, el contrato de servicios profesionales se rige por el Código Civil, y el contrato laboral por el Código de Trabajo. De los elementos que configuran la relación laboral, el convenio, licitud de servicios y la remuneración están presentes en el contrato de servicios profesionales; empero, la dependencia es el elemento diferenciador con el contrato laboral.

La dependencia implica que el trabajador, al aceptar el empleo, se obliga a cumplir con los requerimientos, órdenes y disposiciones que le imparta el empleador, encaminadas a regular la actividad productiva (Vásquez López, 2017, pág. 172). Esta dependencia se presenta en varios aspectos: técnico industrial, disciplinaria, económica y jurídica. En otras palabras, el trabajador debe someterse a un horario, seguir procedimientos de trabajo, asistir a capacitaciones de la empresa y obedecer el reglamento interno de la empresa. La dependencia la ejerce el empleador de forma personal o por medio de representantes autorizados (Vásquez López, 2017, pág. 173), según el organigrama de la compañía.

Ahora bien, la tercerización e intermediación laboral era una práctica muy común en las empresas hasta la promulgación de la Constitución de 2008. El art. 327 de la Carta Magna prescribe:

La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa. Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva (…).

El principio de la relación laboral directa y bilateral reconocido en la Constitución, procura evitar que las empresas utilicen la tercerización, simulación o contratos por servicios prestados con la única finalidad de otorgar los beneficios de ley como decimotercero y decimocuarto, utilidades, afiliación al seguro social, vacaciones y otros. De igual forma, el art. 1 del Mandado Constituyente N.º 8, promulgado el 1 de mayo de 2008, establece: «Se elimina y prohíbe la tercerización e intermediación laboral y cualquier forma de precarización de las relaciones de trabajo en las actividades a las que se dedique la empresa o empleador». El nuevo esquema legal del contrato laboral, busca que: «El empleador asuma directamente sus obligaciones patronales y no las eluda con ciertos artificios, ya que muchos empresarios trataron siempre de simular la inexistencia de la relación laboral, pretendiendo darle un carácter civil y hasta mercantil (…)» (Vásquez López, 2017, pág. 39).

En situaciones económicas complejas es donde más se tiende a vulnerar los derechos laborales, puesto que los individuos sienten el temor a perder la remuneración si denuncian alguna vulneración, dado que detrás de una vacante hay cientos de postulantes. En Ecuador no es poco común que empresas contraten a personas bajo la modalidad de servicios profesionales y se les solicite entregar una factura para justificar el pago. Los gestores de recursos humanos deben conocer que esta práctica afecta al prestigio de la empresa y genera una percepción de injusticia en la persona que es tratada de esa forma; consecuentemente, se predispone a la insatisfacción laboral.

Los representantes legales y gerentes de recursos humanos deben recordar lo que menciona el art. 16 del Reglamento al Mandato Constituyente N.º 8, publicado en Registro Oficial N.º 353 de 5 de junio de 2008:

Se prohíbe vincular en esta forma de contratación civil [contrato de servicios profesionales] a los denominados contratos de “servicio prestado”, de “prestación de servicios” o de “servicios profesionales” que varios empleadores han venido utilizando para encubrir relaciones de trabajo, perjudicando al trabajador, simulando una relación contractual de carácter civil, con la exigencia de que éste presente facturas para el pago de supuestos “honorarios”, cuando en realidad dicha relación corresponde al ámbito jurídico laboral, esto es, el Código del Trabajo, por reunir los tres elementos que integran y definen al contrato de trabajo: a) prestación de servicios lícitos y personales; b) relación de dependencia o subordinación jurídica que implica horario de trabajo y acatamiento de las órdenes del empleador; c) remuneración.

Queda demostrado entonces, que la relación laboral persiste a pesar de que su simulación.

Acciones del trabajador

Otra de las razones para que los responsables de talento humano desistan de esta mala práctica, es que el trabajador perjudicado puede plantear un juicio sumario para reclamar los beneficios de ley. Se debe considerar que la falta de afiliación al seguro social constituye un delito tipificado en el art. 243 del Código Orgánico Integral Penal que se sanciona con multa de tres a cinco salarios básicos unificados. Si la afiliación no ocurre dentro de los primeros treinta días de labores, el empleador será sancionado con pena privativa de libertad de tres a siete días, en sujeción a lo que prevé el art. 244 ibid.

Es habitual que el empleador no suscriba ningún contrato con el trabajador y tampoco le requiera factura. En ese caso, se configura un contrato tácito (art. 12 del Código del Trabajo), y el empleado puede invocar el principio de interpretación favorable para el trabajador recogido en el art. 7 del Código de Trabajo, y demostrar la relación laboral con registros de asistencia, correos electrónicos enviados dentro de la empresa, disposiciones escritas del empleador por medio de mensajería instantánea, o cualquier otro medio.

Si existe un contrato civil firmado entre la empresa y una persona natural, y se configure de facto la relación de dependencia, el perjudicado se puede amparar en el principio de realidad, que no es otra cosa que: «En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que aparece en documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero: los hechos prevalecen sobre las formalidades, formas y apariencias» (Monesterolo Lencioni, 2015, pág. 53).

Conclusión

En la recesión económica las empresas deben atenerse a los principios éticos y acatar las disposiciones legales en lo que refiere a las relaciones de trabajo. Las organizaciones que se aprovechan de una crisis económica para menoscabar los derechos laborales, en realidad están proyectando una imagen negativa de sí y son percibidas como lugares injustos para trabajar. Son aquellas que en condiciones económicas favorables son incapaces de retener el talento humano, porque lo único que motivaría a un trabajador tratado injustamente para cambiarse de trabajo, es una mejor remuneración.

Estas malas prácticas además pueden controversias judiciales que conlleven sanciones pecuniarias.

Bibliografía

Larrea Holguín, J. (2010). Derecho Civil del Ecuador: Contratos II (4ta ed., Vol. VII). Quito: Corporación de Estudios y Publicaciones.

Monesterolo Lencioni, G. (2015). Curso de Derecho Laboral Ecuatoriano (Primera ed.). Loja: Dykinson.

Vásquez López, J. (2017). Nuevo Derecho Laboral Ecuatoriano. Quito: Cevallos Editora Jurídica.